역량중심 인적자원관리 전반에 대한 검토
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작성일 22-12-16 10:18
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2) 구성원들의 체계적인 자기개발과 육성
기업의 관심사가 경제적 보상만을 중시하여 관리되었으나, 개인별로 보면 급여보다 자아실현, 도전적 업무수행으로 동기부여 되는 사람도 있다 이런 점들을 반영하여 개개인의 역량개발로 개인의 성장욕구를 충족시키고, 동기 부여에 컴피턴시 모델이 efficacy적이다.
3) 인재선발과 배치의 적합화
기업이 필요로 하는 직무수행에 가장 적합한 역량을 ...
역량중심 인적자원관리 모델
1. 의의
역량중심 인적자원관리란 성공적 업무수행자의 남다른 행동 및 내적 特性을 구체적, 경험적으로 밝혀내어 이를 인사활동 제반분야에 활용하는 인적자원관리 모델이라고 定義(정의)할 수 있다
2. 대두배경
1) 사업戰略과 개인능력의 연계
과거에는 이러한 연계성 없이 별도로 행해짐에 따라 인재과잉 또는 부족현상이 일어나는 경우가 많았고, 기업에 필요한 the gist역량 무엇인지, 그 역량보유한자를 어떻게 구별, 선발, 배치, 육성할 것인지에 대한 체계적 접근이 부족하였다.
3) 인재선발과 배치의 적합화
기업이 필요로 하는 직무수행에 가장 적합한 역량을 가진 사람의 확보, 배치에 구체적 행동지침 마련해야할 필요가 제기되고 있다
4) 객관적 성과평가 기준제시
해당직무수행에 요구되는 스킬, 지식, 特性, 어떤 행동이 성과달성에 직접 관련되는 행동인지에 초점을 두고 평가하여 성과평가 지표를 정확하게 마련하여 측정(measurement)가능하다.
3. 직능자격제도와의 차이점
직능자격제도
컴피턴시 인사모델
개인의
特性추출
- 직무analysis(분석) 에 기초하여 직무
수행의 최소요건으로서
지식,스킬,능력 도출에 초점
- 우수한성과자의 직무수행에 초점 맞춰
지식,스킬,능력뿐 아니라 개인적 특질,
동기 등 보다 심층적 요소까지 추출
추출목적
- 능력 그 자체에 등급을 매겨
임금,승진 등 보상으로
활용하는데 주 목적
- 구성원의 선발,교육훈련,평가,배치 등
인력의 육성과 활용측면에서 더욱강조
- 구성원의 잠재력, 고용가능성 높임
적용
- 세분화된 직능등급
- 고용가능성과 성과향상이 주된 업무
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역량중심 인적자원관리 전반에 대한 검토
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역량중심 인적자원관리 전반에 대한 검토
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역량중심 인적자원관리 모델
1. 의의
역량중심 인적자원관리란 성공적 업무수행자의 남다른 행동 및 내적 特性을 구체적, 경험적으로 밝혀내어 이를 인사활동 제반분야에 활용하는 인적자원관리 모델이라고 定義(정의)할 수 있다
2. 대두배경
1) 사업戰略과 개인능력의 연계
과거에는 이러한 연계성 없이 별도로 행해짐에 따라 인재과잉 또는 부족현상이 일어나는 경우가 많았고, 기업에 필요한 the gist역량 무엇인지, 그 역량보유한자를 어떻게 구별, 선발, 배치, 육성할 것인지에 대한 체계적 접근이 부족하였다.
2) 구성원들의 체계적인 자기개발과 육성
기업의 관심사가 경제적 보상만을 중시하여 관리되었으나, 개인별로 보면 급여보다 자아실현, 도전적 업무수행으로 동기부여 되는 사람도 있다 이런 점들을 반영하여 개개인의 역량개발로 개인의 성장욕구를 충족시키고, 동기 부여에 컴피턴시 모델이 efficacy적이다.
